המודל המשולב
כאמור מעלה, ביום רביעי האחרון התקיים המפגש השלישי בתהליך. לפניכם קצת מסיכום המפגש שהיה:
רמת יוחנן – מודל תגמולים
דוברים: מיכאל שגיא – רכז שירותים, עוזיא לינדר – מנהל מש”א (ממעגן מיכאל)
רקע
• רמת יחנן החלו בתהליך בחינה ושינוי של אורחות חיים בשנת 2018 בה כ- 80% מהחברים הביעו רצון בשינוי כלשהו. הקורונה עיכבה את התהליך ובתום 5 שנים הגיעה הצעה לשינוי בחוברת גדולה ומורכבת אשר התרסקה בקלפי ב – 70% התנגדות.
• מנגד – 30% מהקהילה, בעיקר בני ה- 50 + הנמצאים בשיא הקריירה וההתפרנסות הגבוהה בקיבוץ, דרשו שינויים והתאמות בתוך המודל השיתופי או אפשרות של יציאה לחופש רק של אחד מבני המשפחה.
• נוצר מצב משברי בקיבוץ וחיפשו פתרונות מהירים. לאור המצב הזה הוחלט ללמוד את מודל התגמולים מקיבוץ שדות ים שיתרונו המרכזי שהוא מאוד פשוט לתפעול והוא בעיקר “מחלק גזרים לחברים” מבלי לדרוש שינויים והתייעלות.
• כיוון שמדובר בשינוי במסגרת הקיבוץ השיתופי – נדרשה הצבעה רגילה עם רוב רגיל ולא עם רוב מיוחס כנדרש בשינוי אורחות חיים.
המודל ברמת יוחנן מורכב מ- 3 רכיבים מרכזיים:
1. קשר בין הכנסה לבין תגמול, הכולל תהליך של תמחור משרות
2. עידוד צמיחה והתייעלו ת בשירותים ובקהילה
3. תוספת לתקציב הפרטי
עקרונות ומטרות המודל:
1. איזון חברתי בקהילה ע”י יצירת קשר בין הכנסה לתגמול
2. יצירת מוטיבציה לשיפור ההתפרנסות של החברים
3. קביעת כללים אחידים וברורים לתגמול בגין השתכרות
4. שמירה על ערך השוויון וסיווג הקיבוץ כשיתופי, באמצעות תגמול מידתי, המבוסס על הכנסה “נטו לקיבוץ “
5. התייעלות וחסכון, בדגש על ענפי השירות, באמצעות תיקנון כ”א בענפים ויישומו
6. העלאת אחוז התגמול לחברים מעבר ל – 15% מסך הנטו, תחייב רוב בקלפי של 2/3
תוספות לתקציב בגין השתכרות:
1. התקציב האישי יישמר במתכונתו הנוכחית וללא שינוי
2. החבר יקבל תוספת לתקציב בגובה 15% מהכנסתו “נטו לקיבוץ”
3. “נטו לקיבוץ” = שכר נטו בתלוש השכר, לרבות פנסיה וקצבאות המהוות חלף הכנסה מעבודה בניכוי כל ההוצאות שהקיבוץ משקיע כמו: הוצאות רכב, אש”ל, רכישת ציוד וכו’…
4. קצבאות – כל קצבה מגורם חיצוני, המהווה חלף הכנסה ומועברת לקיבוץ, מחושבת בתוך מהמודל.
5. פנסיונרים שעובדים – מקבלים גם 15% מההכנסה המתומחרת שלהם, בנוסף לתגמולים מהפנסיה.
6. עובדות ועובדי חינוך בקיבוץ בגיל הרך ובחינוך החברתי – מקבלות תוספת חודשית של 500 ₪ בנוסף ל- 15% תגמולים לעידוד ערכי של עבודה במערכת החינוך של הקיבוץ.
צמיחה והתפתחות בעקבות המודל:
ברמת יוחנן ציפו שהמודל יביא עמו צמיחה והתפתחות בהיבטים הבאים:
1. מוטיבציה לשיפור הפרנסה
2. עידוד להתפתחות מקצועית
3. תרומה וסיפוק אישי
4. דרייב למילוי תפקידים ניהוליים בקהילה
5. צפי לגידול בהכנסות הקיבוץ מעבודה (בחלק היחסי המועבר לקיבוץ)
עוד
משך המודל
• המודל במתכונתו הנוכחית יכול להחזיק מספר שנים בודדות - כל עוד ישנן לקיבוץ רזרבות כספיות המאפשרות את קיומו.
• בכל מקרה, הוחלט בקיבוץ כי לאחר שנתיים של הרצה ייבחן המודל ויוחלט בהתאם לשביעות הרצון הציבורית והמצב הכלכלי כיצד לפעול בהמשך.
מענית – מודל 20/30
דובר: אמיר מימראן – מזכיר קיבוץ לשעבר בזמן שהמודל עבד (2016-2010)
רקע
מענית קהילה שלאורך השנים, החל משנת 1997, נמצאת כל הזמן בתהליכי שינוי.
לאורך השנים כ- 15 צוותי שינוי שונים עבדו ובכל פעם קיבלו עוד החלטה ועוד החלטה כך שהמודל המשולב, שנכנס לעבודה בשנת 2010 (המכונה במענית מודל 20/30), יושב על שינויים קודמים שכבר נעשו לפני כן.
השינוי המשמעותי בהקשר של המודל היה 5% פרס - 40% קנס – מודל שהחל כבר בשנת 2005 ונתן לחברים 5% תוספת אחידה לתקציב הפרטי אם עמדו בכל חובות העבודה ודרישות הפרנסה של הקיבוץ וחייב בקנס של 40% מהתקציב הפרטי כאשר חברים לא עמדו בחובות העבודה ובדרישות הפרנסה של הקיבוץ.
המודל המשולב (20/30), שהחל בשנת 2010, החליף, כעבור 5 שנים, את המודל של 5% פרס 40% קנס.
המודל הגיע בעקבות רצון של כ- 50% מהציבור שרצה בשינוי מהמודל של קנס פרס במטרה להגדיל את התקציב הפרטי. צוות שינוי עבד על ההצעה ובשנת 2010 הכין חוברת של כ- 15 עמודים שלאחר הרבה עבודת הסברה במעגלי שיח, שיחות רבות וכישלון ראשון בקלפי – המודל עבר.
אמיר תיאר בהרחבה את התנאים שהיוו חסמים ומקדמים לתהליך ברמה המקומית של מענית. כיוון שקשה ללמוד מהתנאים הספציפיים של מענית לגן -שמואל, אנו לא מרחיבים על כך בתקציר.
אז מהו מודל 20/30?
המודל מפחית באופן אחיד 20% מהסכום שהחברים מקבלים מהקיבוץ בתקציב ם הפרטי , ואז מוסיף 30% לכל חבר באופן דיפרנציאלי מנטו ההתפרנסות האישית שלו הכולל: משכורת, פנסיה וקצבאות שונות.
חיזוק עובדי השירותים - נעשתה עבודת חיזוק לעובדי הפנים ונפתחה עבורם קרן השתלמות המועברת לחברים. חשוב לציין שבמענית במשך הרבה שנים עשו מספר תהליכי ייעול של עובדי הפנים בשירותים כך שהיה תקנון משרות והמערכת הייתה מאוד יעילה וללא עודפים.
פנסיה – כיוון שהפנסיה הייתה יחסית נמוכה במענית בזמן המעבר למודל, חלק מהשוואת התנאים עבור הפנסיונרים היה העלאת פנסיית המטרה.
מענק הסתגלות ראשוני – ניתן מענק של 30,000 ₪ לכל חבר על-מנת לסייע במעבר הראשוני למודל .
תוצאות המודל בפועל - כמעט כל החברים חוו שיפור כלשהו בתקציבם הפרטי וכמובן שאלה המתפרנסים יפה, חוו גידול יותר משמעותי בתקציבם. אלה המתקשים להתפרנס נשארו במצב תקציבי דומה כמו לפני המודל. המודל דאג שאף אחד לא ייפגע ברמה שיקבל בתקציבו פחות ממה שקיבל לפני המודל.
התהליך
• התהליך כלל צוות שינוי המונה 14 חברים שיצא ללמוד מ - 10 קיבוצים שונים וגיבש בסוף עבודתו חוברת של 15 עמודים .
• נעשו חוגי בית, מצגות, שיחות הסברה, מודלים וסימולציות ועוד .
• תמחור משרות – נעשה כבר בשלב מוקדם יותר כך שלא היה צורך לבצע את השלב הזה במסגרת השינוי .
• כשהכל היה מוכן , הנושא נכשל בקלפי ואפילו לא קיבל 50% מהקולות.
• היה משבר בקהילה שאף חלחל להנהגת הקיבוץ.
• נעשו במודל שיפורים והוצאו ממנו הצעות שהיו קשורות להפרטות ציבוריות שונות.
• לאחר שנה, ב- 2010 הנושא הובא לקלפי פעם נוספת וזכה ל- 70% תמיכה ולאחר חודש בהצבעה סופית המודל זכה ב- 79% . נדרש רוב מיוחס כיוון ש - 30% העברה מההתפרנסות מעבירה את הקיבוץ מסיווג שיתופי למתחדש ולכן
נדרש רוב מיוחס.
לסיכום
הדוברים התייחסו לנושא הפגיעה בשוויון ההשתכרות בקיבוץ השיתופי אל מול מושג ההוגנות:
באשר לאי השוויון המכני בתחום ההתפרנסות – הדוברים ציינו כי ברור שיש כאן העמקה של חוסר השוויון עקב הכנסה של מרכיב דיפרנציאלי לתוך התקציב הפרטי של החברים.
אך לצד זאת, התייחסו גם אל מרכיב ההוגנות – כאן התייחסו הדוברים אל פלח האוכלוסייה בקיבוץ העושה את המינימום הנדרש בתחום העבודה והפרנסה ואולי אף פחות מכך וציינו כי בקיבוץ השיתופי ישנה דיפרנציאציה שלילית המחזקת את אלה העושים זאת ומקבלים את אותם התקציבים כמו אלה שלוקחים על עצמם ניהול ענף או עבודת חוץ דורשנית.
שיטה השיתופית הקיימת המקדשת את השוויון המכני ישנו מנגנון האוכל אותנו מבפנים וגורם לכך שהמרוויחים הגדולים מהשיטה הם אלה שתורמים פחות לקופה הציבורית. לכן יש במודל הזה הגדלה של אי-שוויון אך לצד זאת גם הגדלה משמעותית של ההוגנות החברתית.
שימו לב שזהו תקציר של סיכום הפגישה.
מוזמנים להיכנס לקישור ולעיין בחומרים המלאים מהמפגש.
